8 คำถามถึงผู้นำองค์กร เมื่อพนักงาน Burnout

ยิ่งโลกหมุนเร็ว ซับซ้อน เจอวิกฤตในหลากหลายมิติ ยิ่งเร่งให้พนักงานเผชิญภาวะหมดไฟในการทำงาน (Burnout Syndrome) มากขึ้น แต่นอกจากปัจจัยภายนอกเหล่านี้ ภายในองค์กรของเราอาจกลายเป็นที่บ่มเพาะปัจจัยที่นำไปสู่ภาวะหมดไฟในการทำงานของพนักงานเราได้เช่นกัน

The Secret Sauce ชวนผู้นำ ผู้บริหาร รวมถึงผู้มีส่วนในการดูแลชีวิตความเป็นอยู่ของพนักงานมาทบทวนแนวทางในการบริหารจัดการองค์กรผ่านคำถามสำคัญ 8 ข้อ ที่จัดทำโดยสถาบัน McKinsey Health Institute (MHI) เพื่อนำองค์กรฝ่าวิกฤตอัตราพนักงาน Burnout ที่หลากหลายองค์กรทั่วโลกกำลังเผชิญอยู่

 

1. ผู้นำได้นำเรื่องสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานมาเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์หรือไม่?

บริษัทที่ประสบความสำเร็จในการลดอัตราการ Burnout ของพนักงาน มีแนวโน้มที่จะได้ผลลัพธ์ของงานที่ดีขึ้น ดังนั้น ในการวางกลยุทธ์ขององค์กร นอกจากกลยุทธ์เรื่องธุรกิจ กลยุทธ์ในการจัดการด้านต่างๆ แล้ว การส่งเสริมสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานจะต้องเป็นหนึ่งในกลยุทธ์ที่ผู้นำหรือผู้บริหารทุกระดับขององค์กรให้ความสำคัญ

 

2. ผู้นำจัดการปัญหาพฤติกรรมเป็นพิษ (Toxic) อย่างมีประสิทธิภาพแล้วหรือยัง?

นอกจากผลงานที่ดี หรือประสิทธิภาพในการทำงาน พนักงานควรจะรับรู้ว่าการปฏิบัติต่อพนักงานคนอื่นๆ ที่อยู่ร่วมองค์กรคือส่วนหนึ่งที่ถูกนำมาใช้ประเมินผลงานด้วย

สิ่งที่ผู้นำต้องทำคือการจัดการกับพฤติกรรมเป็นพิษ (Toxic) อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น เมื่อเกิดพฤติกรรมดังกล่าวขึ้น จะต้องมีการจดบันทึก หากทำซ้ำอาจต้องมีการโยกย้าย ถูกลงโทษ ไปจนถึงการเชิญออกในที่สุด

 

3. เราสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ครอบคลุมทุกๆ คนแล้วหรือยัง?

องค์กรที่ทำให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งได้จริงๆ จะต้องมีการปฏิบัติที่เป็นธรรม ไม่ลำเอียง ส่งเสริมความหลากหลาย รวมถึงการพิจารณาให้รางวัล และการเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงานจะต้องมีความโปร่งใส และเป็นธรรมด้วย

 

4. เราเปิดโอกาสให้พนักงานได้เติบโตก้าวหน้าในการทำงานหรือไม่?

ผู้นำที่ลงทุนเรื่องการพัฒนา หรือเสริมทักษะและการเรียนรู้ใหม่ของพนักงานมีแนวโน้มที่จะเห็นพัฒนาการในรูปแบบที่หลากหลาย จากการศึกษาที่ผ่านมาพบว่า การถูกมองเห็นความสามารถ และการที่พนักงานได้รับโอกาสในการลองเปลี่ยนสายงานภายในองค์กรสามารถรักษาพนักงานไว้ได้ดีกว่าการให้ผลตอบแทนอื่นๆ ถึง 2.5 เท่า และมากกว่าการเลื่อนตำแหน่งถึง 12 เท่า

 

5. เราสนับสนุนให้การทำงานมีความยั่งยืนหรือไม่?

หัวใจสำคัญของการสนับสนุนความยั่งยืนในการทำงานคือ การจัดสรรภาระงานให้เหมาะสมกับตัวของพนักงาน ซึ่งการจัดสรรที่เหมาะสมจะทำให้พนักงานรู้สึกถึงอำนาจในการควบคุม คาดการณ์ และการมีเวลาเพียงพอให้พักผ่อนเพื่อฟื้นฟูในแต่ละวัน ซึ่งจะช่วยลดอัตราการเกิด Burnout ในพนักงานได้

 

6. เราเห็นว่าผู้นำต้องมีส่วนต้องรับผิดชอบหรือไม่?

องค์กรควรมีมาตรวัดด้านสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานที่ชัดเจน รวมถึงมีการฝึกอบรมผู้บริหารเพื่อช่วยเสริมทักษะในการรับฟังและการถามคำถามด้านสุขภาพจิตและความสุขของพนักงาน

 

นอกจากนี้ ควรจะเริ่มนำความพึงพอใจในการทำงาน รวมถึงการมีส่วนร่วมของพนักงานมาใช้เป็นเกณฑ์ประเมินผู้บริหารในช่วงปลายปีด้วย

 

7. เราจัดการกับปัญหาการถูกตีตราอย่างมีประสิทธิภาพหรือยัง?

การถูกตีตราหรือการมองว่าปัญหาสุขภาพจิตเป็นเรื่องน่าประณามหรือผิดบาป ส่งผลลบต่อการทำงานของพนักงานเป็นอย่างมาก และบ่อยครั้งยิ่งเป็นการซ้ำร้ายให้ปัญหาด้านสุขภาพจิตที่มีอยู่ย่ำแย่ลงไปอีก

 

ผู้นำจึงควรให้ความสำคัญกับการจัดโปรแกรมเพื่อการส่งเสริมสุขภาพจิต หรือการจัดตั้งตำแหน่งที่มีหน้าที่รับผิดชอบส่งเสริมสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานโดยตรง อย่างเช่น ผู้ส่งเสริมสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดี (Chief Wellness Officer) ซึ่งจะช่วยให้พนักงานรับรู้ว่าองค์กรตระหนักถึงความสำคัญในการช่วยพวกเขาแก้ปัญหาจริงๆ

 

8. ทรัพยากรของเราตอบสนองต่อความต้องการของพนักงานหรือไม่?

ข้อสุดท้ายที่ต้องทบทวนคือทรัพยากรที่มีในองค์กรของเราเพียงพอต่อการตอบสนองสถานการณ์ต่างๆ ที่พนักงานต้องเผชิญหรือไม่ สัมพันธ์กับความต้องการของพวกเขาหรือเปล่า โดยสิ่งที่ใช้วัดคือดูว่าพนักงานของเราใช้มันบ่อยแค่ไหน

 

ตัวอย่างเช่น Patagonia บริษัทที่ขึ้นชื่อในเรื่องนโยบายบริษัทที่ก้าวหน้า สามารถรักษาพนักงานคุณแม่มือใหม่ได้เกือบ 100% ด้วยบริการเลี้ยงดูลูกในที่ทำงาน หรือสวัสดิการอื่นๆ ที่จัดไว้ให้ผู้ปกครอง ฯลฯ นับเป็นหนึ่งในตัวอย่างที่ชี้ให้เห็นว่าการใส่ใจและให้ความสำคัญต่อสถานการณ์ที่พนักงานกำลังเผชิญมีความสำคัญต่อการรักษาพนักงานไว้เป็นอย่างมาก